医院からの「辞めてもらいたい」を理解しないスタッフ | 労務相談・労務トラブル一覧

能力なのか本人の意識の問題なのかは不明だが勤務中にミスが多く、改善が見られないスタッフにやめてもらいたい。
　 しかし本人にはミスが多い認識がなく、やめる気持ちがない。面接で説明しても意に介さない。

スタッフ様が、いわゆる正規型社員（雇用契約の期間を定めていない場合）か、非正規型社員（雇用契約の期間を定めている場合）で対応が異なります。

（1）正規型社員の場合
　正規型社員を解雇する場合は、まずは社会通念上相当と認められる合理的な理由があることが必要です（労働契約法第16条）。それから労働基準法上の手続（30日前までの解雇予告、解雇予告手当等）が必要です。

　実務的には、 社員をどのよう場合に解雇するのか解雇理由を就業規則に定めているかも重要なポイント です。就業規則等で基準がない場合、訴訟等に発展すれば、解雇は無効と判断される可能が高いと考えられるためです。
しかし、就業規則で解雇理由を定めていないからといって絶対に解雇できないと言う訳ではありません。また、必ずしも訴訟等にならないこともあります。
　一方、就業規則等のルールに違反があったからといって、簡単に解雇することはできません。前述の通り社会通念上の妥当性が必要です。（例えば、金品横領、重大な暴力行為など）

　本ケースのような、 スタッフが何らかの問題を起こし改善が見られない場合は、そのプロセスが重要な判断基準となります （何らかの問題が、かなり重大な違反の場合は、一つの事由で解雇もあり得ます）。同様の違反行為を何回も繰り返し、そのたびに注意されたり、懲戒処分を受けているにもかかわらず、なお 改めずに同じような違反行為を行うことは悪質とされ解雇理由も合理的となります 。
　具体的には、 当該スタッフに対する口頭での教育・指導は勿論、同人に始末書や顛末書を書かせ反省を促すとともに、その指導状況を形にするために状況を詳細に記録（文書化）しておく べきでしょう。指導を徹底し、なおかつ何等の改善が見られないような場合には、解雇も可能と考えられます。

（2）非正規型社員
　非正規型社員を解雇する場合は、基本的には上記と同様と考えられますが、個別の契約内容（解雇理由）により契約期間途中での解雇が可能な場合もあります。
　また、契約期間の定めがある訳ですから、契約満了時に辞めて（雇い止め）いただくことも可能です。なお、 一定の場合（有期雇用契約が3回以上更新している場合等）には、30日前までに雇い止めの通知文書が必要 になります。

　本ケースは、問題行動がどの程度のものか不明ですが、まずは、医院側からの改善のための指導や働きかけが重要です。
　また、 面接で何を指導・説明したのかを詳細に記録しておくことがポイントです。可能であれば、当該スタッフに顛末書や始末書を書かせる と良いです。さらに、口頭で言っても分からないわけですから、最終的には書面で通知（手渡し、場合によっては内容証明郵便）することも必要と考えます。