給与が昇給しないのは問題でしょうか?

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Q.給与が昇給しないのは問題でしょうか?

「昇給に関する事項」は絶対的必要記載事項となっています。

昇給やベースアップは必ずしなければならないという法律の規定はありませんが「昇給に関する事項」は絶対的必要記載事項となっています。
定期昇給は、あらかじめ定められた賃金表に従って毎年定期的に各人の賃金を上げることをいい、労働基準法上義務付けられているものではありません。労働基準法第89条では 「昇給に関する事項を就業規則のなかで規定しなければならない」 としています。 ただし、労働基準法が昇給について定めているのは、それだけです。後は医院の就業規則の「昇給に関する事項」に記載されている通りとなります。


例えば、「毎年4月に昇給する」というような記載がある就業規則、あるいは給与規定であれば、昇給を行わないということは許されず、何があっても昇給しなければなりません。医院の業績が非常に悪い場合でも、非常に働きの悪い従業員に対しても、 行わなければならず、それなのに昇給しないとなるとあきらかな法令違反となってしまいます。


具体的な金額を示さず「定期に昇給させる」とされていても別途賃金規程などにより昇給額が確定する場合には定期昇給義務が生じます。

昇給ストップを行うためには、就業規則等を変更する必要があります。例えば、「業績が著しく悪化した時は、昇給時期を延期、または、昇給を行なわない場合がある」、「昇給は必要があるときに見直すことがある。また降職等に伴い降給することがある。」旨の但し書きをその条件を示して併記しておきます。
また、昇給とならんで、降給の可能性とその条件についても、明確にしておくことも必要です。このような記載であれば定期昇給の義務とはなりません。しかしこれは、重要な労働条件の不利益変更となりますので、高度の必要性に基づいた合理的な理由が厳しく求められ、原則として使用者が一方的には決める事は認められません。


降格に関しては降給しようとする従業員自身がが納得すれば実施するのはもちろん可能ですが、いくら就業規則に「降給」について定めていても、それで自由に「降給」を行うことができるわけではありません。
降格による賃金の低下(または、昇給ストップによる据え置き)はヤル気を減退、モラールの低下を招く恐れもあります。


降格を行う際には、客観性を証明できないような理由ではなく、「人事制度に伴う人事考課」といったような一定の基準の元で行った評価、つまり従業員が納得できるような(納得せざるを得ないような)明確な理由が必要です。

しかし就業規則等がこのような定めになっていたとしても、このような状況での昇給のストップや降格に対しては、事前に社員に充分に事情を説明することが必要となります。「労働条件を不利益変更された。違法行為だ!」と労使トラブルになりかねませんので、 コスト削減・、賞与の減額等の出来る限りの経営努力をし、限られた原資をいかに効果的に配分するか賃金体系の見直しを行った上で社員の理解を得ることが重要となります。

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