求人票と違う条件で雇ってはいけないのですか?

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Q.求人票と違う条件で雇ってはいけないのですか?

求職者は求人票に記載になっている労働条件を見て医院を決めるわけですから、注意が必要です。

求人票に記載され,求職者に提示された労働条件は,医院が「こういう条件で雇いたい」と不特定多数の求職者に示すものであり、個別の労働条件を提示するものではないとされています。
しかし、通常、求職者は求人票に記載になっている労働条件を見て会社を決めるわけですから、注意が必要です。


労働契約を結ぶ際に求職者の個別の能力(経験など)や適性を面接や採用試験などで見極め、場合によっては両者で話し合うなどして決定した場合でも、採用条件が求人票のどの部分とどのように異なるかをきちんと説明しておく必要があります。


労働契約の際、明示された労働条件と実際の労働条件が異なっている場合には、労働者は労働契約を即時解除することができると定められており、(同法第15条2項)雇用主側は労働契約を解除した労働者が、契約解除後14日以内に帰郷する場合には、労働者本人とその家族の分の帰郷のための費用を負担しなければなりません。(労働基準法第15条 第3項より)


しかしながら、求人票に記載されている内容については、法律上、求人者が行う求人の申込みの誘引にすぎず、直ちに労働契約の内容になるとはいえませんが、判例の中には 「公共職業安定所の紹介により成立した労働契約の内容は、当事者間において求人票記載の労働条件を明確に変更し、これと異なる合意をする等特段の事情がない限り、求人票記載の労働条件の通り定められたものと解すべきである」 としたものもあり、逆に 「求人票に示された労働条件は、特段の事情のない限り、雇用契約の内容となる」 と判断するもの、と事件によって見解が分かれています。


採用時には労働条件を書面で通知することが法令で定められていますので、労働条件通知書か雇用契約書を必ず発行するようにすることが後の労使トラブル回避となります。

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